情実人事の復古
2015.4.10
給与・賞与の人事評価の時季がきました。2015.4.13月曜日に自己評価提出するようにと指示がだされています。
部長から目標と課題が下達される。目標達成する手段を部下が具体化して展開する。目標管理項目でよくあるのが予算達成、トラブル削減、無災害、法令順守など掲げる。低い目標、抽象的な目標、棚ボタ、マッチポンプのような成果などいろいろあって自画自賛する。
個人面談が3分で終わったり、賞与支給直前に「忘れていた」と言って人事評価結果を知らせる。「どうして僕は評価が低いのですか」と上司に尋ねたら「俺はA評価つけたが、部長に聞いてくれ」と逃げる。催促しないと結果を知らせない事実を総務部長に諫言したら「面談してフィードバックするよう指示している」としか答えない。
自分の価値観で、価値観の異なる他人を評価するのだから、「所詮人事は好き嫌い」と言われる所以は的を得ている。
光和精鉱株式会社の人事考課の欠陥は---
①人事考課結果の賃金、賞与計算指数を教えない。
②人事評価結果のランク分布公開しない。
③管理職層は絶対評価で平均値が上ずる。
ある経営コンサルタントが、みんなが納得できるような理想の人事考課は「人事評価の結果と根拠を、最終結果が記載されたもの一緒に渡して、他人の人事評価結果も見られるようにする」ことだと書いている。
人事考課は、「公正・公平」「透明性」「納得性」の3つの要素を濃くしていくことが、納得性を高めていくのです。
最近の人事評価は個人成果評価からチームワークを重視するように変化している。成果主義の虚妄が露見してきて、その手直しとして結果だけでなくその過程の努力や忠誠心を重視するように戻っている。仕事と関係ない飲み会、ボランテア、ゴルフに参加など「協調性」の要素となる誤った情実評価*が復古しつつある。
