2017/11/15

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に

関するガイドライン（平成29年１月20日策定）

　労働時間の把握義務は使用者の責務であることから、自己申告による時間外労働についてきちんと把握するよう指示されたガイドラインです。これをよく読めば、労働時間の定義がよくわかります。

  使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに36協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないか確認することなど、自己申告の時間外労働に対してサービス労働が起らないようにするのが、使用者の責務であることが強調されています。

リーフレット『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』PDFリンク [1,032KB]

2017/8/15

自己啓発の学習も労働時間　厚労省指針2016/12/26

 厚生労働省は、長時間労働の温床とされるサービス残業をなくすため、会社側の「暗黙の指示」で社員が自己啓発をした時間も労働時間として扱うことなどを求めた指針を作成した。指針の作成は電通社員の過労自殺を受けて同省が昨年末に公表した緊急の長時間労働対策の一環。指針に法的拘束力はないが、同省は労働基準監督署の監督指導などを通じて企業に守るよう徹底する方針(日経新聞2017/2/9)

厚労省「過労死等ゼロ」緊急対策　2016/12/26　PDFリンク

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-03.pdf

① 労働者の「実労働時間」と「自己申告した労働時間」に乖離がある場合、. 使用者は実態調査を行うこと

② 「使用者の明示または黙示の指示により自己啓発等の学習や研修受講を. していた時間」は労働時間として取り扱わなければならない

2017/6/18

労働契約法改定

「労働契約法改正のあらまし」の方が理解しやすいですが、法律原文を読んで解説書見ると記憶に残ります。

第三章　労働契約の継続及び終了

　　　第四章　期間の定めのある労働契約

一 　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二 　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

2017/6/14　22:46

無期限雇用転換は来年2018年4月から

　労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換に転換義務が法制化されています。　改定法適用開始は 平成25年4月からですから、平成30年4月に、通算5年の人が発生します。

　勤続5年以上の人は。2018年平成30年4月以降、無期雇用転換の申込をすることができます。申し込みしないと従前の期限の定めのある雇用契約のままです。

　そこで、企業は雇用契約期限を最長4年としたり、契約更新せず雇止めに、派遣に置き換えたり手を打っています。銀行、郵政、大学、病院なでは、非正規社員が労働組合を結成して、契約不更新に対してせめぎあいが起こっています。独りで会社と交渉しても、労働法制の疎いときは、企業の都合のよう論理に屈せざる得なくなります。会社と対等な交渉ができるようにするのが労働組合の責務です。

　光和精鉱ユニオンは、エコヒイキや差別がないように統一的な無期限転換ルールの協定化を目指します。労使協定の効力は、組合員に限り有効ですが、非組合員へは就業規則制定により波及効果があります。

2017/5/31

労災後遺障害の損害賠償の計算①

労働能力喪失による将来の逸失利益+痛み辛さの慰謝料

　労災保険給付金には、痛みや辛さの慰謝料が含まれていません。慰謝料を相手の過失責任があれば、損害賠償請求することができます。企業は独自に慰謝料的な上積として企業内補償があります。本人の故意または重大な過失があるときは、法定外補償金の支払うことを拒否できます。損害賠償請求は弁護士に頼むと、弁護士成功報酬が20～30％とられますから、高く設定されています。

　光和精鉱の法定外補償は基幹労連非鉄ｸﾞﾙｰﾌﾟ労使の労災職業病専門委員会で決まったものを準用しています。以前何度か、製鉄出身の経営役員が、DOWAに準じて増額に準じて改定することを否定したことがあります。そのときは、労働組合は全力挙げて徹底抗戦しました。

　仮に、法定外補償制度なければ、労働者は都度、損害賠償請求すれば、労災保険に加算した補償がもらえるのです。このとき本人の責任度合いにより損害賠償額は相殺されるので、安全配慮義務違反を立証すにはケガをさせないために使用者が設備的な改善等を怠ってことが事故対策施策で明らかになる。

 　損害賠償算定の請求根拠、①労働力喪失による将来にわたる得られなくなった逸失利益　②後遺障害に対する慰謝料の合計です。裁判になればこれに弁護士費用を加算します。

　後遺症の残らない休業治療に対する慰謝料については、別途解説します

具体的試算例

　労働力喪失による逸失利益計算

　1.後遺障害の場合→　基礎収入額×労働力喪失率×就労可能年数×中間利息控除（ライプニッツ係数）

　2.死亡の場合→基礎収入額×（１―生活費控除率）×就労可能年数×中間利息控除

　　基礎収入＝発生原因時点での年収

　　生計費控除率＝死亡したときは、本人の生計費用分を控除する。世帯者では30～40％、独身は50％

　　就労可能年数＝67歳－現年齢

　　中間利息控除＝金利5％として利息収入×年数期間を差し引く。　この係数がライプニッツ係数。

モデルケース

50歳の会社員死亡・年収800万円・生活費控除率：30％　 ・金利5％ライプニッツ係数：17年11.2740　　

基礎収入額×（１―生活費控除率）×就労可能年数×中間利息控除＝800万円×（1-0.3）×11.2740＝6613万円

金利3％に改定されると17年は13.166となると800万円×（1-0.3）×13.166＝7773万円。

金利5％が3％に下がるだけで1.175倍の1160万円増える。

2.慰謝料

後遺障害等級によりこれまでの裁判判例などで相場額のタリフ表があり、自賠責保険ｱｵと弁護士基準のアカ本がある。

3.過失相殺

損害賠償総額（逸失利益+慰謝料等）×（1－本人の過失割合）－（労働保険+会社既支払法定外補償）

4.過失相殺

本人の過失割合であり、労災の場合は、使用者がケガをさせないようにする安全配慮義務があり、本人のミスが例えあっても、災害が予見されるときは作業法、設備改善、十分な安全教育を施していないときは、本人過失は0となる。

　　本人過失0というのは希ですか、8級未満であれば本人過失50％でも、会社規定の見舞金だけでは足りません。 

　法定金利改定で逸失利益一時金額は増える。

　民法の法定金利改定する改定案が今国会通過する見通しです。法案通過すれば法定利率の引き下げは5％→3％に2020年から改定施行される。

　法定金利改定されると、逸失利益を一時金で受け取り、預金などして運用利益分も下がるので運用利息を減額も下がり、一時金受取額が上がるというわけです。一時金支払いのとき、複利で利息収益分控除して計算ﾃｰﾌﾞﾙをライプニッツ係数と呼んでいます。労災保険の場合、7等級以上は年金給付ですから金利減するライプニッツ係数は関係ありません。

（1）慰謝料表の8級以下は弁護士基準より低いが、会社補償には過失相殺がない。弁護士基準はこれから過失相殺で減額され、弁護士手数料20％取られること考慮して比較することが肝要。

 （2）慰謝料基準は、逸失利益のように、収入応じて設計されていない。金持ちも貧乏人は痛み辛さは同じなのですから同額が当然。

 2017/4/23

3年を超える派遣の組合意見周知義務

   派遣法が2016.9.30改定され。従前は人が変わっても派遣業務期間3年通算から、派遣期間は派遣業務から人を変えれば3年超えるときは、労働組合へ事前通知して意見を聴聞すればよく、組合が反対しても3年を超えて派遣受入できるようになった。

  個々人は3年以上同一業務に従事できなくなり、3年を超えたとき別の部署へ配置換しないと派遣法違反となる。ただし、派遣労働者が派遣元との雇用契約が期限の定めのない場合は3年超えても同一業務での派遣に従事できる抜け道がある。

派遣受入の個人面接は禁止され、派遣先が個人を指名することは禁止されている。派遣労働者が別の派遣会社に転籍して、その派遣会社から特定の転籍者も指名する抜け道がある。

   非正規社員が、派遣なのか、契約社員なのか、嘱託なのか、請負社員なのか人事異動のお知らせない。派遣法改定でも派遣業務の実態についてのお知らせの義務規定はせず努力とか望ましいとしているが、年超えて派遣業務をおこなうときは、労働組合からの意見書を一般労働者へ周知しなければならないのは義務規定です。

過半数労働組合等への意見聴取手続

<労働派遣法改正法の概要～厚生労働省・都道府県労働局パンフ転記>

  　派遣先は、事業所単位の期間制限による３年の派遣可能期間を延長しようとする場合、その事業所の過半数労働組合等（過半数労働組合または過半数代表者）からの意見を聴く必要があります。

　　意見を聴いた結果、過半数労働組合等から異議があった場合には、派遣先は対応方針等を説明する義務があります。これは、労使自治の考え方に基づき、派遣労働者の受入れについて派遣先事業所内で実質的な話合いができる仕組みを構築することが目的であり、派遣先は、意見聴取や対応方針等の説明を誠実に行うよう努めなければなりません。

  また、最初の派遣労働者の受入れの際には、派遣先は、過半数労働組合等に受入れの方針を説明することが望まれます。

2.意見聴取

  派遣先は、事業所単位の期間制限の抵触日の１か月前までに、事業所の過半数労働組合等からの意見を聴きます。ただし、過半数労働組合等に十分な考慮期間を設けなければなりません。

 ○ 派遣先が意見を聴く際は、次の事項を書面で通知しなければなりません。

・ 派遣可能期間を延長しようとする事業所

・ 延長しようとする期間

 ○ 派遣先が意見を聴く際は、事業所の派遣労働者の受入れの開始以来の派遣労働者数や派遣先が無期雇用する労働者数の推移等の、過半数労働組合等が意見を述べる参考になる資料を提供しなければなりません。また、過半数労働組合等が希望する場合は、部署ごとの派遣労働者の数、個々の派遣労働者の受入期間等の情報を提供することが望まれます。

 ○ 派遣先は、意見を聴いた後、次の事項を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後３年間保存し、また事業所の労働者に周知しなければなりません。

・ 意見を聴いた過半数労働組合の名称または過半数代表者の氏名

・ 過半数労働組合等に書面通知した日及び通知した事項

・ 意見を聴いた日及び意見の内容

・ 意見を聴いて、延長する期間を変更したときは、その変更した期間派遣先は、意見を聴いた後、次の事項を書面に記載し、延長しようとする派遣可期間

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

2016/12/10

雇い止め法理

　契約社員とは、雇用期間の定めのある労働契約している社員を称しています。1年毎の契約更新が反復的におこなわれているときは、契約打ち切りは解雇と同様に取り扱われ。解雇法理が適用されます。

　労働契約法ができ、使用者は契約不更新条項つきの労働契約を作成して防衛する傾向が増えています。難解が法文ですがこの解釈は、判例でないとリアリテイないので理解しずらいです。date

労働契約法のポイント

ふくなが社労士事務所HPから

有期労働契約の更新等（第１９条）

 （有期労働契約の更新等）

第十九条 　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一 　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二 　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

趣旨

　通常、有期労働契約は契約期間の満了によって終了するものですが、契約が反復更新された後に雇止めされることによるトラブルが散見されるため、有期労働契約の更新等に関するルールをあらかじめ明らかにすることによって、雇止めに際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があると考えられます。

　このため、労働契約法第１９条において、すでに最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理（いわゆる雇止め法理）を規定することで、一定の場合には雇止めを認めず、有期労働契約が新たに締結され又は更新されたものとみなされる規定がおかれることとなりました。

雇止め法理とは

　労働契約法第１９条は、有期労働契約が反復して更新されたことによって、

①　雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合（同条第１号）

②　労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合（同条第２号）に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められないとしています。

　したがって、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件（契約期間を含む。）で成立するとされています。

２つの最高裁判所判例

　労働契約法第１９条は、次の２つの最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理（いわゆる雇止め法理）の内容や適用範囲をそのまま規定しています。

　労働契約法第１９条第１号では、有期労働契約が期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた場合には、解雇に関する法理を類推適用すべきであると判示した東芝柳町工場事件最高裁判決（最高裁昭和４９年７月２２日第一小法廷判決）の要件が規定されています。

　また、労働契約法第１９条第２号では、有期労働契約の期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には，解雇に関する法理が類推適用されるものと解せられると判示した日立メディコ事件最高裁判決（最高裁昭和６１年１２月４日第一小法廷判決）の要件が規定されています。

雇止めの判断

　労働契約法第１９条第１号又は第２号の要件に該当するか否かは、これまでの裁判例と同様、その雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無などを総合考慮して、個々の事案ごとに判断されます。

　なお、労働契約法第１９条第２号の「満了時に」とは、雇止めに関する裁判例における判断と同様に、「満了時」における合理的期待の有無は、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されることを明らかにするために規定されたものです。

　したがって、いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、この有期労働契約の契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに同号の該当性が否定されることにはならないと解されます。

「有期労働契約の申込みをした場合」とは

　労働契約法第１９条の「更新の申込み」及び「締結の申込み」は、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよいこととされています。

　また、雇止めの効力について紛争となった場合における労働契約法第１９条の「更新の申込み」又は「締結の申込み」をしたことの主張・立証については、労働者が雇止めに異議があることが、例えば、訴訟の提起、紛争調整機関への申立て、団体交渉等によって使用者に直接又は間接に伝えられたことを概括的に主張立証すればよいと解されています。

「遅滞なく」とは

　労働契約法第１９条の「遅滞なく」とは、有期労働契約の契約期間の満了後であっても、正当な又は合理的な理由による申込みの遅滞は許容されると考えられています。 

2016/9/3

身分かわっても年休の勤続年数通算される。

労働基準法通達　継続勤務の意義（昭和６３年３月１４日基発１５０号）

　継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

イ　定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない　

ロ　法第二十一条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

ハ　臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

ニ　在籍型の出向をした場合

ホ　休職とされていた者が復職した場合

へ　臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合

ト　会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合

チ　全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

2016/8/10

法令等の周知義務

労働安全衛生法　

第十一章　雑則       

第百一条（法令等の周知）

１ 　事業者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨を常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けることその他の厚生労働省令で定める方法により、労働者に周知させなければならない。
２ 　事業者は、第五十七条の二第一項又は第二項の規定により通知された事項を、化学物質、化学物質を含有する製剤その他の物で当該通知された事項に係るものを取り扱う各作業場の見やすい場所に常時掲示し、又は備え付けることその他の厚生労働省令で定める方法により、当該物を取り扱う労働者に周知させなければならない。

 2016/4/10

光和精鉱ユニオンは課長の組合加入を認める。

　　労働組合が、使用者の利益の立場にある労働者を加入せていると労働組合としての適格要件を満たさない。

　「労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者」とは、具体的には、団体交渉に参加して会社側の立場に位置する労務担当係長が該当する。人事異動や昇格の権限がある人も同様である。

　労働組合が、労働組合法の適格要件を満たさず、労使協定などした場合、その協定の効力が問題となる。

　光和精鉱株式会社では管理職と位置づけられている課長職は労働時間規制の適用除外対象ではなく、時間外手当支給対象職につき、組合員資格はある。ユニオンショップ協定で会社が組合員加入を排除しているに過ぎない。

　光和精鉱ユニオンはオープンショップにつき課長職が組合加入申し込みあれば加入を認める。ただし、会社と内通して労働者の利益に反する行為をする場合には脱退をしてもらう。オープンショップの場合は除名しても会社は解雇はできない。

労働組合法

第１章総則

（目的）第１条　

　この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。

２　刑法（明治40年法律第45号）第35条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。

刑法(正当行為）

（労働組合）第２条　この法律で「労働組合」とは、労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、左の各号の一に該当するものは、この限りでない。

　一　役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの

　二　団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。

　三　共済事業その他福利事業のみを目的とするもの。

　四　主として政治運動又は社会運動を目的とするもの。

（労働者）第３条　この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によつて生活する者をいう。

有期労働契約の雇止めに関する基準

2016.2.17ＵＰ

雇止めと解雇とは違うのですが、1年毎の有期雇用契約を反復的におこなっているときは、解雇基準に適合しない雇い止めはなく解雇となります。解雇権濫用の場合は、解雇無効になります。

　独りで会社と交渉せず、労働組合に加入して団体交渉が有効的です。

2015.6.2

ｄａｔｅ

 労働協約の拡張規程のまとめ

労働協約の規範的部分拡張適用

　事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上組織している労働組合の場合は、非組合員へ労使協定の効力が及ぶ。

拡張適用は、継続的に使用され、作業の態様等から実態的に常時使用される同種の労働者と同じと認められる契約社員などの非正規社員にも及ぶことになる。

労働協約債務的部分――ストライキ、ﾕﾆｵﾝシヨツプなど、

規範的部分――賃金、労働時間の労働条件

非組合員の労働条件はなにで決まるか。

(1)   労使協定の規範的効力拡張適用は3/4  75%以上の組織化が必要。光和精鉱は95/155=61%につき拡張適用はできない。(労働組合法)

(2)   非組合員=尻抜けﾕﾆｵﾝショップでの組合資格となつていない管理職、契約社員、再雇用社員、嘱託など

(3)   就業規則、賃金規則の労働条件を定めた会社規程が適用される。

(4)  会社規程は労働協約を下回わる部分は無効の原則があるので、労使協定が会社規則にならざせるを得ない。

(5)   労使協定で規則として定めていないものがある。すると非組合員はなににより適用されるかという問題が起こるので、協定は基本的に規則を定めることが求められる。

(6)  会社規則は、周知して初めて有効となる。周知されない規則は規則ではない。

(7)  規則改定の不利益変更がともなう場合は、労使協定が即効力及ぶものではない。合理的改定かは、事前説明義務、意見聴耳などの手続き懈怠していたときは、合理的要件が形成されない。

(8)  少数組合との労働協約は、当該組合員へ適用される。

問題解決の手段

1. 団体交渉　ストライキ含む争議行為
2. 労働委員会の斡旋　労使意見の食い違う、係争している問題について、労働委員会へ斡旋依頼する。
3. 労働審判利用
4. 行政指導　監督署　労働局　人権擁護委員会
5. 訴訟　少額訴訟、仮処分　本訴

ＪＰＴｏｐｉｃ　ＨＰから転写

2015.5.9     

 労働協約の規範的効力

 　労働組合による団体交渉や労使協議により労使双方が労働条件その他に関する事項を取りまとめた場合、労働協約と認められるためには、書面に記すことと、締結両当事者の署名または記名押印が必要とされる（第14条）。この要件を満たさなければ、仮に労使間に労働条件その他に関する合意が成立したとしても、これに労働協約としての規範的効力は付与することはできない（都南自動車教習所事件。最三小判平13.3.13）。組合の組織率は問わないので、少数組合であっても独自の労働協約を締結することは可能である。

  労使間の合意文書の表題が「覚書」「了解事項」等の名称であっても、第14条に該当すれば労働協約といえ（青森地判平5.3.16）、団体交渉記事録であっても、労使双方が署名したものであれば、その内容によっては労働協約と解される（東京地判昭43.2.28）。 労働協約の有効期間を定める場合、上限は3年である。3年を超える有効期間の定めをした労働協約は3年の有効期間の定めをした労働協約とみなされる。

   有効期間の定めがない労働協約は当事者の一方が少なくとも90日前に相手方に予告して解約することができる（第15条）。内容について特に制限はないが、個別的労働関係や団体的労使関係に関連していることを要する。

  労使が合意すれば公序良俗（民法第90条）に反しない限り基本的には当事者の自由である。 労働協約は労働組合と使用者側との契約であることから、協約上特に適用範囲を限定しない限り締結した労働組合に加入している組合員全員に適用され、当該組合員でない者に対して効力が及ぶものではない。 しかし、労働組合が以下のどちらかの要件を満たした場合は、その労働組合が締結した労働協約が当該組合の組合員以外の者にも自動的に拡張適用される（一般的拘束力）。

 一工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が一つの労働協約の適用を受けるに至った時は、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても当該労働協約が適用される（第17条）。残り4分の1未満の同種の労働者が、当該協約を締結した組合以外の労働組合を別個に結成していたような場合でも、少数組合の既有の権益を侵害するものでないかぎり少数組合の組合員に対しても拡張適用されるが（大阪地判昭49.3.6）、少数組合が独自の判断で固有の労働協約を締結している場合には、多数組合の労働協約を少数組合に拡張適用することは許されない（東京地判昭44.7.19）。

  実際にはこうした場合、多数組合との労働協約に沿って就業規則を改定し、それを少数組合に適用することになる。 非組合員等特定の労働者に労働協約の一般的拘束力を適用することが諸般の事情から見て著しく不合理であるとみなされる特段の事情があるような場合には、拡張適用は認められない（朝日火災海上保険（高田）事件。最三小判平成8.3.26）。

  効力の優先順位は優位のものから順に、法令、労働協約、就業規則、労働契約となる。使用者が一方的に作成・変更できる就業規則や、使用者と個々の弱い立場での労働者が結ぶ労働契約よりも、労働者の団体である労働組合が使用者と結んだ労働協約が優先する。労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は無効となり、労働契約に定めのない部分についても、基準の定めるところによる（規範的効力、第16条）。

また、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない（労働基準法第92条）と規定され、労働協約の就業規則に対する優先性を明らかにしている。

   もっとも、労働協約が就業規則より優越するとはいっても、労働協約は原則として当該組合員にしか適用されないので、非組合員がいれば、均等待遇（労働基準法第3条）の要請から、実際には労働協約の趣旨に沿った就業規則の改定が行われなければ、労働協約の内容は実現できない。労働協約が失効した場合、労働協約の内容を反映して規定された就業規則がある場合には、当該協約失効後はその就業規則によるべき（いわゆる「余後効」）である（香港上海銀行事件。最一小判平成元.9.7）。また、具体的な労働協約の内容が、どれほど組合員にとって不利益であっても、当該規定の内容が、特定のまたは一部の組合員をことさらに不利益に扱うことをあらかじめ目的として締結されたなど、労働組合の目的を逸脱して締結されたような場合以外は規範的効力に支障はない（朝日火災海上保険（石堂）事件。最一小判平成9.3.27）。

  つまり、労働協約については、たとえ労働契約の定めた内容の方が労働者に有利であっても労働協約の効力が優先する。一方、就業規則については、就業規則の定める基準に達しない労働条件を定める労働契約を無効にするが、基準を上回る労働条件を定める労働契約は無効にはならない。 労使交渉がもつれたために労使が労働委員会に仲裁の申請をした場合、仲裁委員会が作成する仲裁裁定は労働協約と同一の効力をもつ（労働関係調整法第34条）。もっとも厚生労働省の調査では、2003年（平成15年）を最後に仲裁による解決は行われていない。

2015.4.23

労働組合法

（一般的拘束力）

第17条　

同一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。

　光和精鉱の社会保険料　2015.1現在

職場のトラブルＱ＆Ａ　～時間外労働の端数処理～

福井県労働局ＨＰから

Ｑ　当社の賃金は月給制で、時間外労働の割増賃金の計算に当たって、時間外労働時間を毎日30分単位で切り捨てて1か月分の算定を行っています。労働基準法上何か問題があるでしょうか。

答　労働基準法第24条では、賃金は、原則として、その全額を労働者に支払わなければならないこと、同法第37条では、時間外労働、休日労働および深夜労働に対して、割増賃金を支払わなければならないことを定めており、毎日の時間外労働時間数については、四捨五入や切り捨てはできません。

　しかし、割増賃金計算上の端数処理について、次のような事務処理方法は、通達により、いずれも賃金支払の便宜上の取扱いと認められ、法違反としては取り扱われません。貴社で行っている「時間外労働時間を毎日30分単位で切り捨て」については、1の端数処理に反しているため法違反となります。毎日の時間外労働時間数を分単位で1か月分合計し、そのまま使用するか、この合計時間数を1時間単位で四捨五入する等の方法に改める必要があります。1か月における時間外労働、休日労働および深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること1時間当たりの賃金額および割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること1か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、2と同様に処理すること

解説

　たとえ5分や10分でも実際に労働した時間ですので、毎日の残業時間の端数を切り捨てることは、労働基準法違反となり認められません。1日単位ではわずかな時間でも、それが積み重なれば月に数時間になる場合もあり、その分の対価が全く支払われないことになると、労働者にとって不利益になってしまうからです。

　したがって、原則として、法定労働時間を超える労働に対しては、たとえ1分でも割増賃金を支払わなければならず、1回の残業ごとに分単位の集計をすることが必要です。しかし、上の1から3の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるので、法違反としては取り扱わないとされています。

　なお、端数を常に切り上げて計算することは、法で定めた基準を上回る処理ですので、もちろん問題はありません。

 光和精鉱株式会社の年休届書は、昭和５4年（１９７９年）までは、休暇理由欄があつたが労働組合の要求により廃止された経緯があります。年休権について、営林署、郵便局で相次ぐ判例がでて、理由の如何に拘らず、時季指定権と時季変更権の概念形成されており、理由記載義務は不適切であることから廃止されたのです。

 年休使用は、休む日を指定して届出すれば自由に使用できる。これを時季指定権という。

 会社は年休届出日に「事業の正常な運営」を妨げるときに限り、「別の日に休んでください」と言える。これを時季変更権という。年休申請→承認という概念ではなく。届出→時季変更判断の関係です。

  無知な権威主義の職制がいて、単に忙しい、代替要員手配せず要員不足と言って、承認しないことは違法なのです。休む理由を自己申告して届出をするのは構わないのですが、理由によって、時季変更権を行使するのか判断するのは逆立ちしています。多数の年休が集中したとき要員確保のため、休日変更をしてもらう人を選別するために理由を尋ねることはあるでしょう。ですが、「理由を言わないから」の理由で年休届出を却下することは出来ないのです。

2014.10.1　ブログ参照

派遣26業種以外の派遣業務は3年間過ぎると、直接雇用とする義務がある。

  派遣期間は、人ではなく業務で算定する。人が変わればいくらでも特定業務を派遣のままとすることは違法なのです。

  光和精鉱株式会社は、派遣3年過ぎるとき直接雇用として「契約社員」とする。契約社員には2つのコースがある。中途採用の場合は1年間契約社員とし、1年後、正規社員として採用する。派遣から契約社員となる場合は、1年毎更新の契約社員のまjまが多い。社員登用する基準は、ブラックボックスで明らかにしてないので労務担当役員の恣意的(好き嫌い)なのか?

  光和精鉱のさまざまな雇用形態例

1.  派遣(26業務)→3年超えてもずつと派遣
2.  派遣(26業務)→派遣3年以上の場合に、新たに同じ業務に採用するときに社員として採用。
3.  派遣(26業務以外)→3年後　契約社員
4.  派遣→請負
5.  中途採用→試用期間なし、1年後　契約社員→正規社員
6.  中途嘱託採用
7.  出向→転籍→正規社員採用
8.   新規卒業者　採用→試用期間3か月→正規社員

 労働契約は試用期間と契約社員期間は正規社員となつた場合は、通算するとしている。

※派遣の専門26業務

派遣法施行令第4条で定められた26業務は、派遣受入期間の制限はありませんが、同じ業務に3年を超える派遣労働者がいて、新たに労働者を雇い入れようとする場合は、派遣労働者に直接雇用を申し込む義務が発生します。派遣期間算定は人が変わってもリレーされ業務期間を通算されます。

 　26業務

 1）ソフトウェア開発　2）機械設計　3）放送機器等操作　4）放送番組等演出　5）事務用機器操作　6）通訳・翻訳・速記　7）秘書　8）ファイリング　9）調査　10）財務処理　11）取引文書作成　12）デモンストレーション　13）添乗　14）建築物清掃　15）建築設備運転・点検・整備　16）案内・受付・駐車場管理等　17）研究開発　18）事業の実施体制等の企画・立案　19）書籍等の制作・編集　20）広告デザイン　21）インテリアコーディネーター　22）アナウンサー　23）OAインストラクション　24）テレマーケティングの営業　25）セールスエンジニアリングの営業　26）放送番組等における大道具・小道具

2014.8.13

派遣から契約社員へ　ﾌﾞﾛｸﾞ2014.8.13

労働安全衛生規則第六章 休養（第六百十三条－第六百十八条）

（休憩設備）

第六百十三条  事業者は、労働者が有効に利用することができる休憩の設備を設けるように努めなければ ならない。

（有害作業場の休憩設備）

第六百十四条  事業者は、著しく暑熱、寒冷又は多湿の作業場、有害なガス、蒸気又は粉じんを発散する作業場その他有害な作業場においては、作業場外に休憩の設備を設けなければならない。ただし、坑内等特殊な作業場でこれによることができないやむを得ない事由があるときは、この限りでない。

（立業のためのいす）

第六百十五条  事業者は、持続的立業に従事する労働者が就業中しばしばすわることのできる機会のあるときは、当該労働者が利用することのできるいすを備えなければならない。

 (睡眠及び仮眠の設備)

第六百十六条  事業者は、夜間に労働者に睡眠を与える必要のあるとき、又は労働者が就業の途中に仮眠することのできる機会があるときは、適当な睡眠又は仮眠の場所を、男性用と女性用に区別して設けなければならない。

２  事業者は、前項の場所には、寝具、かやその他必要な用品を備え、かつ、疾病感染を予防する措置を講じなければならない。

（発汗作業に関する措置）

第六百十七条  事業者は、多量の発汗を伴う作業場においては、労働者に与えるために、塩及び飲料水を備えなければならない。

 (休養室等)

第六百十八条  事業者は、常時五十人以上又は常時女性三十人以上の労働者を使用するときは、労働者が、が床することのできる休養室又は休養所を、男性用と女性用に区別して設けなければならない。

　　※(臥床ｶﾞｼｮｳ　横になること)

　関連ﾌﾞﾛｸﾞﾘﾝｸ➟

2014.7.30

特殊健康診断の賃金について行政通達

　「特定の有害な業務に従事する労働者について行なわれる健康診断、いわゆる特殊健康診断は、事業の遂行にからんで当然実施されなければならない性格のものであり、それは所定労働時間内に行なわれるのを原則とすること。また、特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解されるので、当該健康診断が時間外に行なわれた場合には、当然割増賃金を支払わなければならないものであること。」（昭47.9.18基発第602号）

2014.7.17

(労働条件の原則）

第1条 　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

2.この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

法令解釈を検索できるｻｲﾄです。2014.6.2

厚生労働省法令等データベースサービス

 労働契約法　(平成十九年十二月五日) 

 (労働契約の原則)

 第三条　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

 ２　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

 ３　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

 ４　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

 ５　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

 (労働契約の内容の理解の促進)

 第四条　使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

 ２　労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。

(労働者の安全への配慮)

 第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

 第二章　労働契約の成立及び変更

 (労働契約の成立)

 第六条　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

第七条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

(労働契約の内容の変更)

 第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

(就業規則による労働契約の内容の変更)

 第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

(就業規則の変更に係る手続)

 第十一条　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第八十九条及び第九十条の定めるところによる。

(就業規則違反の労働契約)

 第十二条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

(法令及び労働協約と就業規則との関係)

 第十三条　就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

第三章　労働契約の継続及び終了

 (出向)

 第十四条　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

(懲戒)

 第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

(解雇)

 第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

第四章　期間の定めのある労働契約

第十七条　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

 ２　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

労働基準法の規定

1.作成・届出義務

　　「常時10人以上の労働者を使用する」場合、就業規則を定めて所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。「常時10人以上」とは、「常態として」10人以上の労働者を使用しているという意味です。

2.就業規則の範囲

　労働条件や服務規律等といった就業上のルールは、すべて就業規則に該当します。

名称の如何を問いません。「給与規程」「退職金規程」「育児介護休業規程」等、別規程として定めたものも就業規則の一部であって、これらの規程を作成しまたは変更した場合は、やはり労働基準監督署に届け出なければなりません。

→賃金をはじめ安全衛生に関する規定も就業規則の一部です。

禁制事項12は、周知はしているが、届出をしていないので就業規則の範疇にならないことになる。

3.就業規則の意見聴取義務 

　　労働基準法第90条によれば、使用者は就業規則の作成または変更について、当該事業場に過半数労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合においては過半数代表者の意見を聴かなければならず、就業規則を届け出る際、その意見を記した書面を添付しなければならない。

　→労働組合が反対する意見書であっても、会社は届け出すれば有効になる。しかし。労働協約を改定しないと、協定を下回る部分は協定優先なので、結局労働協約改定で労使合意に至るよう協議することになる。それでも合意できないときは、予告期限をもって労働協約の解約をすることができる。労働協約を上回る規則を一方的に制定すること構わないが、労働条件改定は組合と協議する旨の協定があると、不当労働行為に問われることがある。

4.就業規則の周知義務

 　就業規則を所轄労働基準監督署に届け出て受理されたら、その就業規則を社員に対して周知しなければなりません。次の3つのうちいずれかの方法によるものと定められています。

 周知の方法

(1)常時作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること

(2)書面を労働者に交付すること

(3)磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

→光和精鉱株式会社は電子掲示板にて周知することになっている。机の中にしまっていたり、周知されない、内規は規則とは言わない。それは事務ﾏﾆｱﾙでーにしか過ぎない。ﾙｰﾙはいつでも見れる文書がないといけない。

 　就業規則届出、周知義務違反は労基法第120条により30万円以下の罰金刑を科せられます。  

　　　2014.5.23

　労働条件は文書で明示する義務があり、違反したときは、３０万円以下の罰金に処せられます。改定したときも同様に明示義務あります。

2014.5.22更新

パート社員　派遣社員　契約社員「あなたも取れる！産休＆育休」

厚生労働省発行のパンフレットです。

2014.5.8

知って役立つ労働法～働くときに必要な基礎知識

　就職を控えた学生や若者向けのハンドブック「知って役立つ労働法～働くときに必要な基礎知識～」を作成しました。

　平成21年２月に「今後の労働関係法制度をめぐる教育の在り方に関する研究会報告書」（座長　佐藤博樹東京大学社会科学研究所教授）の中で「労働関係法制度を知ることは、労働者・使用者双方にとって不可欠であり、わかりやすさを最優先にしたハンドブック等を作成・配布するといった取組を強化すべき」との指摘がなされました。これを受けて、ハンドブックを作成しました。

このハンドブックは版権フリーですので、学習や研修などでご活用下さい。

知って役立つ労働法 －働くときに必要な基礎知識－（14年4月改訂） [1,233KB]

※ハンドブックは、改訂する場合がありますので、ご利用の都度ダウンロードされることをおすすめします。

健康診断受診時間の取扱➟2014.7.11ﾌﾞﾛｸﾞﾘﾝｸ

愛知県労働局の労働基準法ガイド紹介します。

派遣は業務で3年間人が変わってもﾘﾚｰされる。

請負は、監督責任者を通さず、直接作業指示をしてはいけない。派遣法が改悪法が提案されて一生派遣ができるように国会で議論されています。2014.4.14

　労働組合に加入していることを以て、雇用契約を更新せず、別の人を雇って入れ替えることは不当労働行為となる。労働組合に加入していることが雇用を守れる。

非組合員は声を大きくして独りで会社と交渉しても、弱い。

組合は弱いから、まとまって集団となって会社と対等な関係になる。

   人事考課は平均は上ずっていく法則あり。

　　光和精鉱の考課分布は公開しない。個人へ最終評価ﾗﾝｸも通知しない。配分計算も詳しく説明しないので逆算して考課ﾗﾝｸは出せない。

　成果主義とは、評価をきちんと文書でﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸしないと、脅しのための成果主義。「言うこと聞かないと成績悪くするぞ」と恫喝する上司は管理職能力はない。

  人事考課自己申告して、中間上司が口頭面談しても、最終結果をお知らせしない人事考課方法を改めることをしない。一般職は相対評価、管理職は年功的絶対評価になる傾向があると言われている。当社は考課分布公開できない理由はなんなのだろう。

　大阪府の職員は皆んな高得点分布批判さされて改善された。